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Convergencia o permanencia de los sistemas de relaciones laborales: reacción sindical a la introducción del trabajo en equipo en la industria del automóvil española y británica
- Autor
- Ortiz GervasiLuis
- Fecha de publicación
- 1999
- Editorial
- Instituto Juan March
- Serie
- Trabajos de Investigación
- Colección
- CEACS: Tesis doctorales
- Tipo
- Monografías
- Idioma
- Español
- Notas
- Esta obra se presentó como tesis doctoral en la Facultad de Ciencias Políticas y Sociología de la Universidad Complutense de Madrid el 9 de junio de 1999. El Tribunal\, compuesto por los Profesores Doctores D. José María Maravall (Presidente)\, D. Francisco Alvira\, D. Anthony Ferner\, D. Ludolfo Paramio y D. Miguel Santiago Valles\, le otorgó la calificación de Sobresaliente "cum laude". Director de tesis: Cecilia Castaño Collado. La tesis pretende comprobar la presunta tendencia a la convergencia de los distintos modelos nacionales de regulación laboral en el lugar de trabajo. Para ello estudia la reacción sindical a un cambio supuestamente extendido en la organización del trabajo de un sector fuertemente internacionalizado. Tal sector es el sector del automóvil y los casos de estudio son la industria del automóvil española y británica. Según algunos autores\, determinadas fuerzas internacionales no estarían dejando a los líderes sindicales otra opción que aceptar un cambio en la organización del trabajo que se estaría extendiendo por todo el sector. Tal cambio en la organización del trabajo daría lugar\, a su vez\, a que las distintas modalidades nacionales y locales de regulación de las relaciones laborales en la empresa convergieran en torno a un mismo punto. Mediante el estudio en profundidad de cuatro empresas españolas y una británica\, en tesis ha intentado comprobar si dicha respuesta sindical se adecua a un modelo homogéneo\, y si ello es así porque los líderes sindicales actúan forzados por fuerzas internacionales que constriñen su margen de acción. Para ello\, aparte de la recogida de documentos\, tanto empresariales como sindicales\, el principal método de investigación ha sido la entrevista en profundidad de los líderes sindicales de los dos sindicatos españoles (CCOO y UGT) y de los dos sindicatos británicos (TGWU y AEEU) con mayor representación en las fábricas españolas y británicas implicadas en el estudio. El resultado de la investigación ha revelado una fuerte divergencia\, no sólo a nivel nacional\, sino a nivel local\, en la reacción sindical a la introducción del trabajo en equipo. Prima la diversidad nacional\, de tal modo que\, frente a la tesis de la convergencia\, se puede hablar de un patrón nacional de respuesta sindical al trabajo en equipo. El patrón nacional de respuesta sindical al trabajo en equipo en España consistió en una valoración general positiva de dicho cambio por parte de los líderes sindicales\, tanto de UGT como de CCOO en las tres empresas estudiadas. Esa valoración general positiva se traducía en la apreciación de una serie de ventajas en el cambio que\, en síntesis\, eran las siguientes: mejora de la salud física y psíquica del trabajador\, gracias a la rotación por distintos puestos de trabajo que entrañaba el trabajo en equipo; mejora de la cualificación profesional de los miembros del equipo; mejora consiguiente y posible de su categoría profesional dentro de la empresa; y\, en el caso de los líderes de UGT\, mejora de la competitividad de la empresa\, la cual era asumida como ventaja propia también para los trabajadores. Aparte de estas ventajas\, los líderes sindicales veían una serie de inconvenientes en el trabajo en equipo\, como la posible pérdida de puestos de trabajo\, la intensificación del esfuerzo\, o el riesgo de marginación sindical. No obstante\, en las dos empresas españolas en las que se llegó a culminar la negociación del cambio\, Opel España y SEAT\, los sindicatos consiguieron garantías que prevenían razonablemente tales peligros. Entre dichas garantías figuraba la participación de los miembros del equipo en la elección del líder de equipo y la participación del comité de empresa en el proceso de introducción del trabajo en equipo. En el caso británico\, la valoración general del trabajo en equipo fue unánimemente negativa en las dos factorías estudiadas. Esta valoración general negativa se traducía en una ausencia de las ventajas que habían visto los líderes sindicales españoles\, y en una mayor insistencia en las apreciaciones negativas de dicho cambio. Entre estas últimas\, se prestaba especial atención a la posibilidad de marginación del sindicato en el taller. Más allá de esta apreciación negativa del trabajo en equipo\, la respuesta sindical británica se tradujo en algo que no había existido en los casos españoles: el principal de los sindicatos británicos\, el TGWU\, emprendió acciones que reforzaban las garantías provistas por la empresa para que las amenazas percibidas en el trabajo en equipo no se hicieran realidad. Una de tales acciones fue la educación independiente de los representantes sindicales de base ['shop stewards'] en dichas amenazas; otra acción consistió en hacer incompatible el puesto de 'líder de equipo' y 'shop steward'. Finalmente\, los sindicatos británicos buscaron una vaguedad deliberada en la firma del acuerdo\, que dejaba múltiples detalles abiertos a una ulterior negociación en el taller\, cuando el 'trabajo en equipo' se introdujera de forma definitiva. Aparte de estas diferencias nacionales\, se observaron matices locales que podían diferenciar la reacción sindical en determinados lugares de trabajo y/o empresas\, lo cual reforzaba aún más la refutación de la teoría de la Convergencia de los marcos de regulación laboral\, en teoría derivada de la introducción a nivel mundial de un mismo cambio en la organización el trabajo. Las razones de la respuesta sindical observada en los cuatro casos de estudio (tres españoles y uno británico) son diversas. Ciertamente\, estuvieron presentes los factores internacionales\, a favor de la Convergencia\, que obligaron a los líderes sindicales de uno u otro país a aceptar el cambio. No obstante\, este cambio se dio con unas características muy específicas en cada uno de los países de estudio. Otros factores nacionales fueron más determinantes para explicar esa reacción sindical. En el caso español\, la ausencia del desarrollo del movimiento sindical en el taller facilitaba el que los sindicatos españoles no se vieran tan amenazados por la figura del 'líder de equipo'\, rival posible del 'shop steward'\, como en el caso británico. Además\, la actividad sindical en la empresa española contaba en una cobertura legal que no existía en el caso británico\, y que infundía una cierta confianza a los líderes que negociaban el trabajo en equipo. En el caso británico\, por el contrario\, la ausencia de esta cobertura legal\, y la importancia determinante de la figura del 'shop steward'\, determinaba una visión negativa del trabajo en equipo\, cuyo 'líder' rivalizaba seriamente con ella. En definitiva\, los hallazgos de la tesis llevan a la refutación de la Teoría de la Convergencia\, dado el mantenimiento sustancial de los rasgos propios de cada uno de los sistemas de relaciones laborales tras el esfuerzo por parte de las empresas de introducir una misma reforma en la organización del trabajo. No obstante\, ciertos cambios menores que sí tuvieron lugar en las empresas estudiadas\, permiten hablar de un cambio marginal ante un reto externo\, como es la introducción del trabajo en equipo. Ese cambio marginal se dará sólo y exclusivamente en aquellas instituciones que no tengan un valor estratégico para los sindicatos\, en tanto en cuanto actores políticos dentro de la empresa\,M.23532-1999 Luis Ortiz Gervasi.Cecilia Castaño Collado\, directora de tesis. 23 cm. Tesis doctorales / Instituto Juan March de Estudios e Investigaciones\, Centro de Estudios Avanzados en Ciencias Sociales ; 24 AVAILABE ALSO IN: O:\\\\DATA\\\\E-Tesis\\\\L.Ortiz (24) Includes bibliographical references (p. [753]-773)